Comment recruter sans discriminer ?

La discrimination pour les nuls

Les critères discriminatoires à l’embauche

Lorsque l’on évoque la question de la discrimination dans la sphère de l’emploi, on parle très souvent de « discrimination à l’embauche ». Il s’agit en somme, du traitement défavorable d’un individu dans le cadre d’un processus de recrutement, basé sur des éléments subjectifs.

En France, la loi reconnaît plusieurs critères discriminatoires, dans le cadre de l’accès à l’emploi : l’âge, le sexe, les origines ethniques, l’orientation sexuelle, la situation familiale, les cas de grossesse, les opinions politiques ou encore les convictions religieuses, sont autant de critères discriminants pouvant être sanctionnés par la loi. Viennent s’ajouter d’autres facteurs moins évidents, comme les activités syndicales, les caractéristiques génétiques, et même, le lieu de résidence ou la domiciliation bancaire !

Lorsque notre cerveau discrimine malgré nous

Le mot « discrimination » a par définition une connotation particulièrement négative, donnant de ce fait à la personne qui l’exerce, le statut de persona non grata. Cependant, saviez-vous que dans la plupart des cas, les individus qui discriminent n’en n’ont pas conscience ?

Eh oui, la discrimination résulte majoritairement de facteurs inconscients, directement liés au fonctionnement d’un organe incontrôlable : notre cerveau. Si nous devions définir les différents mécanismes menant à la discrimination, nous pourrions d’ailleurs en dégager 3 principaux :

• Les stéréotypes : ces croyances généralisantes sont bien souvent erronées et réductrices, mais peuvent vous faire passer à côté de la perle rare, lorsqu’elles prennent trop d’importance dans notre prise de décision. Et non, toutes les femmes n’aiment pas le shopping, et tous les hommes ne sont pas manuels, par exemple.

• Les préjugés : il s’agit d’opinions préconçues, pouvant être négatives, mais aussi positives. Les préjugés sont basés sur les stéréotypes auxquels nous croyons dur comme fer, et peuvent induire des prises de décision ou des comportements irrationnels, lorsque l’on parle de recrutement.

• Les biais cognitifs : last but not least, ces automatismes du cerveau dévient notre capacité d’analyse, nous poussant à émettre un jugement de façon rapide, sans aucune prise de recul. C’est ce qu’on pourrait appeler l’intuition, ou encore la bonne impression. Par exemple, on compte parmi les biais cognitifs le biais de connivence, consistant à être influencé positivement par une ressemblance de chemin de vie, ou de loisirs, ou encore le biais de primauté, qui nous pousse à nous fier à notre première impression.

Ce sont ces différents biais, qui peuvent altérer nos capacités de jugement, et donc induire de la discrimination, notamment en matière de recrutement. Oui mais alors, si même notre cerveau discrimine pour nous, comment être totalement impartial, lors d’un entretien d’embauche ? Par quels moyens rester objectif, durant toute la durée du processus de recrutement ?

Pas de panique ! Nous vous donnons nos meilleurs tips, pour recruter, en mettant tous critères de discrimination au placard.

Rédiger une offre d’emploi sans discriminer

La première étape d’un recrutement réussi est sans conteste la rédaction de l’offre d’emploi. Celle-ci se doit d’être attrayante, tout en étant précise, et en mentionnant le plus de détails possible sur le poste, et l’entreprise d’accueil.

L’exercice est délicat, car tout l’enjeu d’une bonne offre d’emploi réside dans le fait d’être attrayante, dans le but d’attirer les meilleurs talents, tout en restant strictement objective, et respectueuse d’un cadre juridique aussi strict qu’évolutif. C’est pourquoi, il est impératif d’éviter toutes mentions relatives aux critères discriminatoires, tels qu’ils sont définis par la loi française.

En pratique, il s’agit surtout de s’assurer que la formulation de votre offre d’emploi n’écarte aucune catégorie de candidats. Par exemple, dans le titre de l’offre, il conviendra d’inclure la mention « H/F », afin de signifier clairement que le poste est ouvert aux hommes comme aux femmes, avec une parfaite égalité des chances lors de la candidature.

On notera cependant, une exception pour les postes dont le sexe constitue une condition déterminante *. Par ailleurs, une offre d’emploi ne peut pas exiger d’un candidat une situation particulière : les mentions « sans enfant », ou « célibataire » sont de ce fait totalement proscrites !

De plus, et ce quel que soit le canal de communication choisi, les offres d’emploi ne peuvent mentionner de limite d’âge, inférieure ou supérieure. D’ailleurs, si les employeurs connaissaient l’ensemble des avantages à embaucher un salarié senior dans leur entreprise, ce genre de discrimination n’existerait pas !

Le tout sera donc de vous assurer d’être le plus inclusif possible, afin que chaque talent ayant le potentiel pour rejoindre votre entreprise, se sente concerné par votre offre.

Garantir une parfaite égalité des chances lors de la phase de recrutement

Le saviez-vous ? Avant toute mise en place d’un entretien de recrutement, vous devez impérativement informer le candidat des méthodes et techniques de recrutement auxquelles il sera confronté. Ainsi, et amont d’une rencontre, le premier pas vers la non-discrimination sera d’être clair avec lui sur le déroulé de l’entretien de recrutement.

Par ailleurs, nous le savons, si l’entretien de recrutement se veut être un échange, il prend cependant rapidement un caractère évaluatif, le recruteur posant communément son lot de questions sur les compétences, ou encore la personnalité, du candidat reçu. C’est d’ailleurs durant cette étape de questions / réponses, que peut surgir une discrimination involontaire de la part du recruteur.

Le tout sera donc de demander des informations, pour juger uniquement les compétences de la personne que vous recevez. Qu’elles prennent la forme d’un entretien ou d’un questionnaire, leur seul but doit être d’apprécier la capacité du candidat à occuper à l’emploi que vous lui proposez, ou d’évaluer à quel point ce dernier sera en mesure d’y performer **.

De plus, les questions posées doivent impérativement avoir un lien direct avec le job présenté. Cependant, quand la demande d’information est pertinente par rapport à l’emploi pour lequel la personne candidate, elle est tenue d’y répondre. Par exemple, vous pouvez demander sans problème au candidat s’il dispose du permis de conduire, dans le cas où cela serait nécessaire pour la bonne pratique du poste. En revanche, il vous sera formellement proscrit de l’interroger sur une potentielle appartenance syndicale, bien que cela soit lié au monde du travail.

Du côté de la justice, sachez que si l’information demandée est sans lien avec l’emploi, la personne concernée peut refuser de la fournir, et voire même saisir le tribunal, civil ou pénal, selon la nature de l’atteinte qu’il estime avoir subie. C’est pourquoi, en tant que recruteur, vous avez l’obligation d’informer les candidats sur :

• Le caractère obligatoire ou non des réponses.
• Les conséquences d’une non-réponse à votre question.
• Les personnes qui auront accès à cette information.
• La possibilité dont dispose le candidat à rectifier les informations fournies durant cet entretien.

Nos bonnes pratiques pour recruter sans discriminer

Pour recruter sans discriminer, il s’agit avant tout d’informer les recruteurs, de toutes les formes de discriminations évidentes, et moins évidentes, que nous avons évoquées ci-dessus. Voici quelques actions simples à mettre en place en entreprise, pour recruter sans discriminer :

• Définir une politique de diversité et la communiquer sans équivoque en interne. Il s’agit de la décliner de la même manière que tout autre politique de l’entreprise, avec des objectifs quantitatifs et qualitatifs, et des moyens et des méthodes à mettre en place pour son bon fonctionnement.

• Sensibiliser et former les recruteurs et managers sur le sujet de la diversité. On ne le répètera jamais assez, l’application d’une politique d’entreprise passe avant tout par sa compréhension par les équipes !

• Être on ne peut plus précis dans la formulation du besoin en termes de recrutement. Pour éviter tout malentendu pouvant passer pour de la discrimination, nous vous conseillons de définir en amont la formation nécessaire pour exercer le poste que vous proposez, les compétences techniques et comportementales attendues, mais aussi, les conditions d’exercice du poste.

• Diversifier les sources des candidatures, pour garantir un large panel de profils. En vous ouvrant à l’étude de candidatures spontanées, ou en postant votre annonce sur des jobboards différents, vous assurez une égalité des chances, en bannissant toute discrimination durant la période de sourcing.

• Fournir systématiquement à votre service RH un compte-rendu de chaque entretien. L’enjeu sera de créer un document type, à la manière d’une trame d’entretien de recrutement, reprenant les critères à valider pour exceller dans le job que vous présentez. Il sera complété par des éléments factuels et techniques concernant le candidat, qui vous font dire si oui, ou non, le poste est adapté à ses compétences.

Vous disposez maintenant de toutes les clés, pour comprendre la discrimination à l’embauche, et mettre en place plusieurs process internes favorisant l’inclusion. Pour vous garantir l’absence de faux-pas sur le sujet, nous vous conseillons bien évidemment une solution dédiée : l’externalisation de vos recrutements ! Eh oui, chez Happy to meet you, tous nos consultants sont formés par l’association À Compétences Égales, pour être sensibilisés à la discrimination dans le cadre d’un processus de recrutement.

On en discute ?

Pour aller plus loin :

* L’article R. 1142-1 du Code du travail fixe ainsi la liste des emplois et des activités professionnelles pour l’exercice desquels l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue la condition déterminante, comme les artistes appelés à interpréter un rôle féminin ou masculin, par exemple.

** L’article L. 1221-6 du code du travail encadre le contenu de l’information qui peut être demandée au candidat. En effet, « Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir pour finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles ».