RH : 10 défis passionnants à relever en 2024

Défi n°1 – L’amélioration continue de l’expérience collaborateur

La question est toujours la même : pourquoi vos collaborateurs resteraient travailler dans votre entreprise, plutôt que de rejoindre un autre employeur ? Une question d’autant plus légitime aujourd’hui, avec un marché de l’emploi ouvert dans lequel les mouvements sont globalement facilités. Sans surprise, la qualité de l’expérience proposée aux collaborateurs sera l’un des tous premiers éléments de réponse.

Selon une étude récente, 68% des employés estiment que l’amélioration de l’expérience collaborateur nourrit leur engagement envers leur entreprise. Nos stratégies RH doivent donc accélérer dans cette direction, en offrant un environnement de travail positif aux équipes, en s’engageant dans des actions RSE porteuses de sens, ou encore en se souciant de l’équilibre vie pro / vie perso proposé aux collaborateurs.

Défi n°2 – L’engagement et la fidélisation des talents

Dans un marché de l’emploi concurrentiel, la rétention des talents est devenue un objectif incontournable. Le moindre départ d’un collaborateur clé peut nous confronter à des problématiques de recrutement et d’attractivité. Pour éviter ces situations délicates, les RH doivent tout mettre en œuvre pour se démarquer des autres employeurs, en se rapprochant au maximum des attentes actuelles des salariés.

La flexibilité au quotidien, le feedback / les récompenses lors de l’atteinte de résultats, et la proposition de formations ou d’opportunités d’évolution professionnelle en interne seront ainsi d’importants leviers motivationnels pour retenir vos meilleurs talents. Et plus vos avantages seront adaptés aux besoins individuels de chaque collaborateur, plus votre démarche de proximité RH sera récompensée !

Défi n°3 – Le retour gagnant de la mobilité interne

La mobilité peut, elle aussi, être une arme en or pour fidéliser vos talents. Après tout, pourquoi une envie de changement professionnel déclencherait forcément un départ de votre entreprise ? D’autant plus que 60% des collaborateurs disent qu’ils préfèreraient bénéficier d’une mobilité interne plutôt que de quitter leur entreprise. Une bonne façon de garder vos talents à vos côtés !

En faisant évoluer un collaborateur en interne, les risques d’inadéquation en termes de valeurs et de fonctionnement sont réduits, ce qui facilite généralement son intégration et son engagement dans son nouveau poste. Pour fluidifier ces trajectoires en interne, les RH doivent particulièrement s’investir dans la GEPP (Gestion des Emplois et Parcours Professionnels). Ils peuvent ainsi construire des programmes de mobilité qui tiennent compte à la fois des aspirations professionnelles des collaborateurs en place, et de potentiels départs futurs, pour mieux dessiner les scenarii à appliquer et bâtir une vraie continuité sur les plans organisationnel et opérationnel.

Défi n°4 – L’hybridation des modes de collaboration

Le monde du travail évolue à un rythme effréné, avec l’émergence de nouveaux modèles de collaboration qui sont finalement calqués sur les évolutions de notre société au sens large. Une pluralité des formats qui impactent naturellement les entreprises en matière de gestion des Ressources humaines.

D’un côté, l’hybridation du lieu de travail des équipes, avec une alternance désormais bien ancrée entre présence au bureau et télétravail. Un home office qui parait définitivement installé dans la plupart des métiers compatibles au travail en distanciel, puisque 80% des entreprises qui y ont goûté lors de la pandémie déclarent poursuivre avec ce fonctionnement (source Gartner). Côté RH, cette hybridation déclenche des discussions d’égalité d’accès au télétravail entre les services, des questions de suivi de la présence, d’animation de réunion à distance, et plus globalement de management des équipes, avec une partie de l’équipe qui est sur place et une autre qui est à son domicile.

De l’autre côté, la diversité des types de contrats qui construisent les équipes. Les CDI, les CDD, parfois des intérimaires, souvent des freelances ou des prestataires en complément. Le spectre des « équipes » qui contribuent aujourd’hui au développement des entreprises s’est élargi. Des ressources qui sont à recruter, manager, rémunérer, fidéliser, et qui nécessitent donc un suivi RH rigoureux et adapté à chaque format.

Défi n°5 – Le développement des compétences du futur

Avec l’avènement de l’automatisation, de l’intelligence artificielle et du data management, les compétences requises sur le marché du travail évoluent rapidement. Les professionnels RH sont encouragés à concevoir des programmes de développement des compétences novateurs pour garantir que les employés acquièrent les aptitudes nécessaires pour réussir dans l’économie de demain. Leur responsabilité sociale est en jeu, et l’employabilité de leurs talents également !

Selon le rapport Future of Jobs du Forum économique mondial, d’ici 2025, plus de 50% des employés auront besoin d’une formation complémentaire pour s’adapter aux changements technologiques. Réciproquement, les RH devront être en capacité d’évaluer des candidats toujours plus qualifiés pour sélectionner les meilleurs profils, par le biais notamment de processus d’assessment bien aiguisés.

Défi n°6 – La gestion de la diversité et de l’inclusion

La diversité et l’inclusion continuent d’être des priorités majeures, et en 2024, les RH seront confrontés au défi de créer des environnements de travail véritablement inclusifs. 80% des DRH considèrent que la diversité des équipes est un vrai plus pour une entreprise. Si tout le monde paraît d’accord sur le papier, l’application concrète de cette conviction paraît encore timide. La diversité et l’inclusion prennent leurs racines dans des différences appelées à devenir des forces : l’âge, le sexe, les origines, la nationalité, la religion, et bien d’autres encore. L’objectif est clair : croiser les parcours, les histoires et les façons de penser pour obtenir un cocktail encore plus performant.

La diversité en sein d’une entreprise, ça commence dès le recrutement, avec une marque employeur et une expérience candidat bâties sur l’inclusion et l’ouverture. Les pistes d’actions sont nombreuses : la rédaction d’offres d’emploi plus inclusives, la multiplication des canaux de communication et de sourcing pour élargir l’accès à vos opportunités professionnelles, la lutte contre les biais et les préjugés lors des recrutements, la constitution d’une équipe RH elle-même basée sur la diversité, le déploiement de parcours d’onboarding vraiment adaptés à tous, etc.

Défi n°7 – La digitalisation RH

Si le sujet de la digitalisation des Ressources Humaines est posé sur la table de nos entreprises depuis plusieurs années, il reste toutefois long et complexe à déployer. Les équipes RH elles-mêmes déclarent d’ailleurs un certain écart entre leur volonté de digitaliser et la réalité de leur avancée en la matière. Selon une enquête de PwC, 87% des professionnels RH déclarent que la digitalisation est une priorité, mais 48% d’entre eux estiment qu’ils ne sont pas suffisamment matures sur le plan numérique pour mener à bien un tel projet. Ça coince donc quelque part.

Il est temps de prendre le taureau par les cornes, et de transformer ce fantasme en réalité. Avec une bonne définition de vos objectifs RH, puis un audit de vos pratiques actuelles, vous pourrez vous lancer dans la recherche puis l’adoption d’outils digitaux qui vous aideront à mettre tous vos indicateurs RH dans le vert. Une démarche de digitalisation qui peut d’ailleurs tout à fait être accompagnée par un cabinet de conseil RH, en fonction du temps et des ressources que vous avez en interne.

Pour vous aider à vous lancer, nous vous avons concocté un guide complet sur le sujet !

Défi n°8 – L’IA s’invite dans les process RH

Les outils basés sur l’intelligence artificielle fleurissent de partout depuis quelques temps. Même le monde RH, parfois taxé de conservateur, s’est pris au jeu. Près de 3 Rh sur 4 déclarent par exemple avoir déjà utilisé l’IA pour faciliter son processus de recrutement.

Si les plateformes comme ChatGPT sont souvent citées pour leurs capacités à générer des textes engageants, l’apport de l’IA est finalement bien plus large, et peut ruisseler sur tous les pans de la fonction RH :

• Recrutement : aide à la rédaction d’annonces de recrutement ou encore à la préparation de trames d’entretien attractives
• Marque employeur : génération d’idées pour animer les réseaux sociaux de l’entreprise sur le volet RH, ou encore pour construire une page carrière engageante
• Gestion RH : trames d’onboarding, d’entretiens ou d’offboarding.

Défi n°9 – La prise en compte du bien-être au travail

Selon l’OMS, les problèmes de santé mentale coûtent à l’économie mondiale plus de 1 000 milliards de dollars par an à cause de la perte de productivité. Le bien-être au travail ne doit donc plus être une option, mais bien être considéré comme le berceau de l’expérience collaborateur des années 2020. Si les équipes RH ne peuvent à elles seules préserve celui de leurs collaborateurs, elles doivent en tout cas en être les premières ambassadrices.

Elles peuvent en effet jouer un rôle clé en sensibilisant les managers sur le sujet, et en insufflant une culture d’entreprise basée sur la collaboration, l’empathie, l’écoute active ou encore la bienveillance. La prévention autour des risques psychosociaux (RPS) devra notamment être prise très au sérieux pour éliminer au maximum les vecteurs de stress, les cas de harcèlement sous toutes ses formes, et les surcharges de travail. Une vigilance d’autant plus grande dans une année où les projets de recrutement sont annoncés comme timides et lors de laquelle les équipes en place pourraient parfois compenser cette tension sur les effectifs.

Défi n°10 – L’accélération des démarches RSE

L’intégration de la RSE dans les stratégies RH gagne du terrain, et 2024 devrait s’inscrire dans cet élan. Si la RSE est si importante pour nos entreprises, c’est parce que nos engagements sont aujourd’hui scrutés de près par nos candidats, nos collaborateurs, mais également nos clients et partenaires. Et la directive européenne CSRD en place depuis janvier 2024 devrait encore accentuer cette tendance !

66% des consommateurs se disent prêts à payer plus cher pour des produits et services durables, et 8 salariés sur 10 aimeraient connecter leur emploi au le défi climatique. Tous les voyants semblent donc être au vert pour nous encourager à réduire notre empreinte carbone professionnelle, tout en renforçant l’engagement de nos équipes. Bien-sûr, la RSE est plus large que la seule dimension écologique. On vous en dit plus par ici !

Il s’agit ici de culture d’entreprise, et donc d’alignement avec notre ADN, et de continuité entre notre discours et nos actions. Notre attractivité RH puis notre pouvoir de fidélisation sont également en jeu comme nous l’évoquions en début d’article. Une preuve que tous nos enjeux RH sont finalement interconnectés entre eux. La boucle est bouclée 😉