Recrutement IT : 5 erreurs fatales aux yeux de vos candidats

Confondre les langages de développement

Quand on évolue dans la sphère RH, on est généralement assez éloigné des langages techniques, souvent délégués à la DSI ou à l’alternant geek du bureau. Pourtant, les entretiens constituent une vraie vitrine de votre expertise auprès de vos candidats IT, et une erreur ou confusion peut parfois coûter cher. Eh oui, c’est votre crédibilité qui est en jeu !

Quelques exemples murmurés par nos recruteurs spécialisés en IT :

• Confondre la technologie Java et JavaScript. Le langage de programmation JavaScript ne fait pas partie de la plate-forme Java. Java est un langage de programmation orienté objet (POO), tandis que JavaScript est un langage de script orienté objet (SOO). Nuance !
• Dire à votre candidat « J’ai vu que vous développiez en dotnet » n’est peut-être pas l’idée du siècle. Sur le papier, ça fait carrément pro. Dans les faits, « dotnet » n’est pas un langage mais un framework, et aux yeux d’un développeur expérimenté, cette erreur est plus qu’un détail…
• S’emmêler les pinceaux entre le « front-end » et le « back-end », en disant par exemple à votre candidat « J’ai vu que vous étiez développeur front », alors qu’il manipule en réalité un langage back. Le petit rappel qui fait du bien :
  • Java, Python, PHP, JavaScript, Ruby, sont des langages back.
  • HTML, CSS, ReactJS, AngularJS sont des langages front. JavaScript (JS pour les intimes) peut donc être retrouvé côtés back et côté front !

Demander 10 ans d’expérience sur une techno récente

Le monde de ta tech évolue à vitesse grand V ! De nouvelles technos naissent continuellement et se créent parfois une place dans le paysage IT en un éclair. Dans ces cas de figure, assurez-vous de ne pas exiger un nombre d’années d’expérience sur une techno qui est en fait toute jeune (exemples : Vue.js, Next.js, Redux). Exiger une certaine expérience est une bonne vieille habitude toujours rassurante pour un recruteur, mais qui peut être difficile à appliquer dans l’univers du numérique.

Pour éviter cette erreur de débutant, travaillez vos recrutements avec vos managers qui auront l’habitude de ces langages et pourront vous aider à déterminer des critères de sélection parfois plus adaptés qu’un nombre d’années d’expérience théoriques. Vous pouvez aussi choisir de confier vos recrutements IT à un cabinet de recrutement spécialisé dans le software, pour profiter de la spécialisation de ses recruteurs !

Proposer des conditions de travail archaïques

Bien évidemment, l’adaptation de votre proposition de valeur RH aux attentes actuelles des salariés est importante dans tous les secteurs d’activité. Mais cet ajustement est d’autant plus crucial dans un domaine en tension comme l’IT. Si l’expérience collaborateur que vous présentez à vos candidats date d’une époque révolue, vous risquez de voir vos prospects RH poursuivre leur chemin suite à vos sollicitations.

Concrètement, l’accès au télétravail est une première promesse aujourd’hui assez incontournable. Au moins 1 à 2 jours par semaine pour certains, voire du full home office pour d’autres. Tout dépend de votre culture d’entreprise et des attendus du poste en question, mais votre flexibilité sera probablement un plus aux yeux de votre future recrue. La rémunération sera également scrutée attentivement, et comparée à vos concurrents sur la grande place du recrutement. Enfin, offrez des perspectives alléchantes en mettant en valeur votre fonctionnement au quotidien, vos outils, vos installations, votre ouverture managériale et votre vie d’équipe en interne. Des ingrédients qui aideront vos candidats IT à se projeter chez vous.

Mélanger les métiers et leurs responsabilités

Le monde de l’IT est tellement généreux en vocabulaire tiré par les cheveux qu’il pourrait avoir son propre dictionnaire ! Dans cette jungle sémantique, une confusion est vite arrivée. Pour aider votre équipe RH à ne pas commettre d’impairs face à vos candidats de rêve, voici quelques exemples d’erreurs communiqués par nos consultants en recrutement :

• Faire l’amalgame entre Data Scientist et Data Analyst. Même si ces deux métiers appartiennent au même univers, ils ne font pas référence au même périmètre puisque la Data Analyse est l’une des briques sous-jacentes de la Data Science. La Data Analyst déduit des tendances à partir de données analysées, alors que le Data Scientist construit des modèles d’analyse prédictives.
• Présenter le Devops comme un métier alors que c’est avant tout une approche. DevOps est un acronyme qui croise « Développement » et « Opérationnels », dans l’idée de rapprocher les développeurs et l’équipe infrastructure informatique, pour produire des applications et des logiciels de façon plus efficace. Le métier de « Devops » est donc avant tout un abus de langage.
• Faire la confusion entre le MOE et le MOA. Le maitre d’ouvrage (MOA) est le commanditaire du projet, celui qui exprime le besoin client, sans savoir comment le mener à bien techniquement. Le maitre d’œuvre (MOE) est le pilote qui va conduire le projet et le réaliser dans les règles de l’art.

Pire encore que de confondre ces métiers et rôles, vous pourriez les cumuler dans une liste interminable de compétences attendues qui ferait surtout fuir vos candidats potentiels. L’IT est un monde d’experts, avec des spécialisations bien ancrées. Les moutons à cinq pattes n’existent pas dans les prairies du numérique. Si vous recherchez un expert dans son domaine et un profil rapidement opérationnel, vous devrez cibler des compétences techniques bien ciblées. Et comme on dit : choisir, c’est renoncer !

Laisser le candidat IT faire le premier pas

Vous pourriez les attendre longtemps, les candidats… Le marché de l’emploi est ainsi fait, et plaide clairement en faveur des professionnels du numérique depuis plusieurs années. L’explosion du digital a engendré une pénurie de compétences sur ces métiers, qui a déclenché une forte concurrence et un jeu de surenchère chez les employeurs pour séduire les candidats. Concrètement, c’est vous qui contacterez vos candidats IT, et non l’inverse. Une étude Jobvite nous indique par exemple de 92% des recruteurs IT utilisent LinkedIn pour identifier et contacter des candidats qualifiés.

Dans ce contexte, il convient de susciter l’intérêt dès le message d’accroche envoyé au candidat, en donnant des détails sur votre entreprise, mais aussi et surtout sur le poste à pourvoir, les technos concernées et les compétences que le candidat pourra développer chez vous. À cette première étape, tout l’enjeu sera de transformer ce profil non-intentionniste en un candidat qualifié, en le faisant rentrer dans votre processus de recrutement. À vous de montrer votre plus beau visage et de marquer des points d’entrée de jeu !

Pour éviter les erreurs XXL et perdre du temps dans votre processus de recrutement, le mieux reste d’en discuter avec vos experts métiers. L’autre option que de plus en plus d’entreprises choisissent reste de déléguer cette recherche pointue à un cabinet de recrutement informatique.