5 conseils pour mieux détecter le potentiel d’évolution de vos collaborateurs

Conseil n°1 : Déterminez précisément les attendus des postes à pourvoir en interne

Un collaborateur n’est jamais intrinsèquement un bon ou un mauvais profil. La pertinence d’un profil se détermine toujours au regard des attendus d’un poste et des responsabilités confiées. En ce sens, avant de détecter des profils à potentiel et de les évaluer, commencez par poser les enjeux du ou des postes en question :

• L’environnement de travail et le rythme du poste
• Les connaissances théoriques à avoir
• Les outils à maitriser
• Les compétences comportementales à mobiliser
• Les indicateurs de performance

Forts de ces éléments, vous cernerez plus précisément les facteurs clé de succès de votre recrutement interne et vous entamerez une démarche de détection et d’évaluation plus objective.

Conseil n°2 : Observez la motivation et l’engagement de vos collaborateurs

Les comportements et les postures du quotidien vous en apprendront parfois plus que le CV ou les diplômes de vos collaborateurs. Bonne nouvelle : quand on parle d’évolution interne, on a la chance d’avoir les profils concernés à nos côtés, et on a souvent une partie des réponses sous nos yeux !

Les collaborateurs qui sont pleins d’entrain dans la conduite de leurs projets, qui se montrent force de proposition et qui sont motivés par les défis, objectifs et formations que vous proposez en interne, pourraient probablement être séduits à l’idée d’évoluer au sein de votre entreprise, développer leurs compétences, et s’ouvrir à de nouveaux challenges professionnels.

Même les temps d’échange plus informels avec vos collaborateurs peuvent se révéler précieux pour en savoir sur leur bien-être à leur poste, leurs aspirations et leurs éventuelles intentions d’évolution. Les opportunités sont nombreuses :

• Séminaires
• Afterworks
• Petits déjeuners d’équipe
• Salons / conférences

Eh oui, pas besoin de participer à la célèbre émission « Patron Incognito » pour être à l’écoute de vos talents et détecter leur potentiel.

Vigilance malgré tout : les autres collaborateurs qui sont plus en retrait au sein de votre entreprise ne doivent pas pour autant être mis de côté, car il arrive qu’un talent ne puisse pas exprimer son plein potentiel dans un poste donné, mais se révèle ensuite être un formidable élément en évoluant vers de nouvelles responsabilités.

Conseil n°3 : Demandez à vos managers de détecter des cibles potentielles

Les managers d’une entreprise constituent un point de connexion précieux entre l’équipe RH et les collaborateurs opérationnels. En ce sens, ils doivent être pleinement impliqués dans cette détection de talents internes. Au contact des équipes au quotidien, ils peuvent contribuer à établir une sélection plus objective, en tenant compte des forces et faiblesses des membres de leur équipe, et en déterminant leur adéquation potentielle avec de nouveaux postes à pourvoir chez vous demain.

Les projets menés au quotidien et les temps managériaux (entretiens annuels, réunions, bilans après projet) sont d’ailleurs des opportunités concrètes pour les détecter les sources de motivations et intentions de leurs équipes, et percevoir des opportunités d’évolution en interne. C’est de cette façon qu’un vivier de candidats internes – aussi appelé filière de détection – peut se mettre en place, avant de procéder à une évaluation avancée de ces profils identifiés. Il s’agira le plus souvent de personnes en réussite dans leur poste, ayant le souhait de progresser et de devenir une personne ressource dans leur domaine.

Conseil n°4 : Évaluez les compétences de vos candidats internes

Avoir du flair, c’est bien, mais valider l’adéquation de vos collaborateurs favoris avec les postes que vous souhaitez pourvoir en interne reste une étape centrale. Pour réaliser une évaluation digne de ce nom, les outils et méthodes sollicités dépendront fortement de la typologie de poste qui est à pourvoir :

• Poste d’expertise
• Poste d’encadrement
• Poste de direction

Quand il s’agit de proposer une évolution vers d’un poste d’expertise, les compétences métier et aptitudes peuvent être soigneusement analysées grâce à différentes techniques :

• Des entretiens structurés permettant d’échanger sur le poste et ses missions
• Des tests d’aptitude ciblés en fonction des exigences du poste
• Des exercices et des mises en situation.

Pour les postes d’encadrement ou de direction, les compétences métier n’ont pas le même poids, car elles ne constituent pas forcément les principales clés de succès incontournables pour le poste à pourvoir. Dans ces cas de figure, ce sont les compétences comportementales qui vont être particulièrement scrutées.

En effet, la compétence n’est pas qu’une question de savoir et de technicité. Les soft skills jouent un rôle clé dans la détection du potentiel d’évolution d’un collaborateur. La capacité d’apprentissage, l’écoute active, la proactivité, la prise d’initiative, le leadership ou encore la gestion du stress sont des exemples de compétences humaines que les équipes RH apprécient tout particulièrement, aussi bien dans un contexte de recrutement externe que de mobilité interne.

Pour évaluer vos candidats internes sur ces aspects, plusieurs outils peuvent être mobilisés :

• Des entretiens structurés
• Des inventaires de personnalité et les outils permettant d’identifier les styles de leadership
• Les tests d’aptitudes cognitives pour évaluer les capacités intellectuelles
• Un Assessment Center pour croiser les méthodes d’évaluation pour une meilleure validité en mobilisant plusieurs outils et le regard de plusieurs évaluateurs

Naturellement, plus le dispositif d’évaluation sera complet, plus les biais cognitifs inhérents au recrutement seront gommés, et plus les résultats seront fiables et aideront à faire le bon choix !

Conseil n°5 : S’entourer d’un spécialiste de l’évaluation pour y voir plus clair

Si de nombreux tests d’aptitudes et inventaires de personnalité assez basiques existent sur le marché, l’appui d’un cabinet de conseil RH peut ici s’avérer très précieux pour analyser avec profondeur et objectivité les compétences et le potentiel d’évolution de vos talents internes. Ainsi, vous en saurez davantage sur leurs compétences clés, leur profil psychologique et leurs motivations.

Outre sa grande expérience et son objectivité, un cabinet spécialisé en évaluation s’appuie sur une palette d’outils complète pour évaluer la potentialité d’un collaborateur :

• Des entretiens d’évaluation approfondis, menés par des consultants RH psychologues du travail, pour identifier des pistes d’orientation interne en cohérence avec les capacités du collaborateur et les projets de l’entreprise.
• Des tests d’aptitude avancés, des mises en situation et des exercices qui s’adaptent au métier et aux attendus du poste en question pour valider les aptitudes clés et mesurer l’acquisition des compétences fondamentales.
• Le choix de l’inventaire de personnalité le plus approprié en fonction des attendus du poste et de la population cible de référence ; et leur utilisation par des spécialistes de l’évaluation pour obtenir une analyse détaillée du fonctionnement du collaborateur et déterminer son adéquation avec le contexte de la fonction visée.
• Des formats d’évaluation complets, comme le 180° ou le 360°, pour obtenir une vue globale du potentiel d’évolution d’un collaborateur en s’appuyant sur des évaluations croisées de son entourage professionnel.

Tout autant d’outils qui aident effectivement votre cabinet partenaire à détecter les compétences et les traits de caractère dominants de vos collaborateurs, et donc à juger de leur adéquation avec le projet d’évolution professionnelle que vous avez en tête pour eux.