Grande démission : comment éviter l’effet domino dans vos équipes ?

Qu’est-ce que l’effet domino en entreprise ?

Alexandre se pose des questions sur son quotidien professionnel et le sens qu’il y trouve au fil des années. Après des dizaines de discussions avec son entourage, et des centaines de recherches sur Google, il donne sa démission à sa Responsable RH pour s’envoler vers de nouveaux horizons qui lui conviendront a priori mieux. C’est la vie des entreprises comme on dit, rien de catastrophique jusqu’ici.

Le problème, c’est qu’Alexandre est l’un des piliers de son service et que son départ va immédiatement impacter ses collègues. Ces derniers pourraient s’inquiéter de l’évolution de leur service et des ressources qu’ils auront désormais autour d’eux. Pire encore, Alexandre s’est fait quelques très bons amis au sein de l’entreprise : Julia et Maxime notamment. Des éléments qui pourraient, eux aussi, questionner leur avenir au sein de l’entreprise et imaginer emboiter le pas d’Alexandre. Naturellement, les départs potentiels de Julia et Maxime auraient à leur tour un impact auprès de leurs collègues proches, et ainsi de suite. C’est ça, l’effet domino !

Analyser la matrice sociale de sa société

Nous évoquions le phénomène de « Grande Démission » il y a quelques mois sur notre blog. Une situation très sensible, surtout lorsque de premiers départs en déclenchent d’autres derrière. C’est alors la productivité de toute l’entreprise qui peut être impactée, et le service délivré aux clients qui peut être mis en danger.

Pour autant, l’effet domino est une réaction humaine naturelle, et il convient de le comprendre pour mieux l’éviter, plutôt que de le subir. En comprenant la structure et le fonctionnement de l’écosystème social de votre entreprise, c’est-à-dire les relations tissées entre vos collaborateurs, vous serez plus à même d’anticiper l’impact du départ de l’un d’entre eux sur les autres, et d’agir ou réagir en conséquence. Pour cela, observez, discutez, découvrez. Derrière cette notion de matrice sociale, il y a cette idée profonde que l’entreprise ne peut pas être analysée par les seules grilles de lecture du business et de la hiérarchie. D’autres interactions croisées, souvent informelles, viennent s’entremêler au sein d’un service, ou même entre plusieurs services.

Entendre la motivation des départs avec empathie

Bien évidemment, les chamboulements et les remises en question existentielles se sont démultipliées depuis l’arrivée du Covid-19. Pour autant, la pandémie n’est pas le motif unique de tous les départs, elle a parfois simplement accéléré une démarche qui était déjà entamée. Certains départs sont sans lien direct avec l’entreprise elle-même (mobilité géographique, projet de reconversion). D’autres, à l’inverse, témoignent parfois de dysfonctionnements en interne, qu’il veut mieux savoir entendre.

Ainsi, percevez chaque départ comme une opportunité de récolter un retour d’expérience d’un collaborateur qui vous connaît de l’intérieur. Avec un climat sain et ouvert, vous pourriez bien obtenir de précieux conseils pour continuer à optimiser l’expérience collaborateur au sein de votre entreprise. Cette dose d’empathie est aussi une bonne façon de soigner votre marque employeur et de clôturer la collaboration en bons termes.

Soigner l’offboarding de vos collaborateurs sortants

Justement, parlons un peu d’offboarding ! Savez-vous dire au revoir à vos futurs ex-collaborateurs ? Très concrètement, l’image que vous dégagez en tant qu’employeur est alimentée à toutes les étapes de vie de vos équipes : avant leur arrivée, pendant leur vie au sein de l’entreprise, et bien sûr lorsqu’ils quittent l’entreprise.

Il existe plusieurs bonnes pratiques pour réussir l’offboarding d’un collaborateur. L’enjeu est potentiellement double :

• C’est l’occasion de terminer la collaboration sur une note constructive : la prise en compte du point de vue de votre collaborateur, de son retour d’expérience et de ses suggestions, pour en dégager des pistes d’amélioration pour l’entreprise. L’écoute accordée est aussi un facteur contribuant à faire de votre futur ancien collaborateur un ambassadeur qui continuera à parler en bien de vous à son entourage.
• Ne pas se fermer la possibilité qu’il frappe à nouveau à votre porte à l’avenir (#SalariéBoomerang) pour une nouvelle opportunité professionnelle.

L’offboarding est également un signal que vous envoyez aux équipes en place.

Lors d’un pot de départ, vous pouvez faire preuve de proximité, d’écoute, et maintenir la dynamique auprès des équipes pour relever les prochains challenges.

Le départ d’un collaborateur ne doit surtout pas être un sujet tabou, mais plutôt un moment de convivialité, de célébration des souvenirs et réussites communes… Mais aussi un temps tourné vers l’avenir, la projection sur la suite et l’amélioration continue.

Accompagner et impliquer les managers

Vos managers jouent un rôle d’intermédiaires extrêmement important entre la Direction et les équipes opérationnelles. Proches des collaborateurs, ils constituent un véritable vecteur d’engagement et doivent à ce titre être intégrés et impliqués dans votre dynamique RH. Ils ont un impact immédiat sur la dynamique collective et peuvent contribuer à enrayer une série de départs consécutifs.

Les enjeux sont multiples :

• Transparence vis-à-vis des raisons du départ
• Capitalisation sur les enseignements liés à ce départ
• Communication rassurante sur le remplacement du collaborateur
• Stimulation des équipes et perspectives sur les projets à venir

Pour être au rendez-vous, vos managers auront bien sûr besoin d’une clarté de discours émanant de la Direction, et une certaine cohérence sur le plan des Ressources Humaines. Autrement dit, un manager ne pourra pas vendre tout et n’importe quoi à ses équipes. À l’inverse, si le projet tient la route, il peut aider à le véhiculer auprès des collaborateurs et les embarquer avec lui. Pour les y aider, pourquoi ne pas les aider à préparer cette phase sensible, et si besoin prévoir la formation de vos managers de proximité à la pratique de l’écoute active ou encore à la communication non violente. ­­

Capitaliser et travailler sur les enseignements RH

Si vous avez offert une oreille attentive et bienveillante aux collaborateurs qui vous ont récemment quitté, vous savez désormais ce qui a motivé leur départ. Vous détenez donc quelques clés qui devraient vous permettre de réagir vis-à-vis des équipes en place. Le temps est compté car, ne soyons pas dupes, vos ex-collaborateurs ont la plupart du temps épanché leurs ressentis auprès de leurs collègues.

En écoutant leurs feedbacks et en accueillant les points de frustration soulevés, vous montrez d’abord aux équipes que vous êtes réceptif et ouvert. Vous transformez par la même occasion une situation crispante en axe de travail pour demain. Le fonctionnement d’un manager, les outils en place, des objectifs trop élevés, les conditions de travail, la clarté des process, l’intérêt des projets menés, le niveau de rémunération… Les axes d’amélioration RH peuvent être nombreux pour une entreprise, et vous ne pourrez peut-être pas répondre favorablement à toutes ces attentes. En mettant en place un plan d’action RH, vous ouvrez toutefois la voie à une dynamique de travail et d’amélioration continue qui enverra un message positif et constructif aux équipes. Un signal fort qui pourrait bien leur donner de bonnes raisons de rester chez vous !

Si les départs en cascade constituent un phénomène plutôt naturel au sein des entreprises, plusieurs actions peuvent aider à les stopper. L’écoute, l’empathie et la proximité restent certainement les meilleures alliées pour comprendre la raison des départs, et obtenir simultanément de précieux indices pour fidéliser vos autres collaborateurs. Une fois ces informations récoltées, à vous d’agir et de mettre rapidement en place des actions correctives qui montreront votre prise de conscience et votre implication sur les sujets concernés.