HRonMars : tout connaître des tendances RH 2021 en 5 points clefs

HRonMars épisode 1 : La double disruption

Pour cette première matinée de conférence, l’entreprise Assessfirst s’est attaquée à un thème qui a pris une ampleur sans précédent depuis le début de la crise sanitaire : la double disruption.

Double disruption : à chacun sa manière d’appréhender des changements

Depuis maintenant un an, nous vivons une ère sans précédent où les transformations sont constantes. Mais deux d’entre elles ont particulièrement changé nos modes de vie et de travail : la crise du Covid et les transformations digitales.

Face à cette double disruption et les changements qu’elle entraine, Assessfirst a analysé trois types de personnes, et leurs réactions possibles à cette situation inédite :

• Les introvertis comme les extravertis qui n’ont pas besoin de voir les autres.
• Les extravertis ayant besoin de relationnel.
• Les introvertis ayant besoin de relationnel.

Pour Assessfirst, les personnes correspondant au premier profil ont très bien vécu cette succession de confinements, ne ressentant pas de manque relationnel particulier. Les secondes ont quant à elles trouvé des solutions pour garder le lien grâce à leur aptitude naturelle à aller vers les autres et échanger. En revanche, le cas des introvertis ayant besoin de relationnel est plus problématique. En tant que RH, c’est donc surtout envers eux qu’il faut donc rester vigilant, en mesurant leurs besoins grâce à des enquêtes de satisfaction par exemple, ou encore en créant des moments forts et en équipe pour garder le lien.

S’adapter à la double disruption en entreprise

Pour Assessfirst, la crise sanitaire a définitivement transformé nos manières de vivre, et surtout de travailler. Les entreprises se doivent alors d’être plus flexibles pour répondre aux nouveaux besoins des salariés, et construire le monde d’après. Mais, une question se pose : sur quoi doit-on miser ?

Nombre d’entreprises semblent avoir compris l’importance des soft skills grâce à cette crise sanitaire. D’ailleurs, beaucoup tendent aujourd’hui à vouloir recruter des profils qui peuvent s’adapter naturellement à toutes les situations. La capacité d’adaptation est donc LA nouvelle star des soft skills !

Pour conclure cette première matinée, Assessfirst nous partage d’ailleurs le modèle prédictif A-Player, représentant les personnalités qui s’adaptent naturellement et sont proactives, quel que soit l’environnement dans lequel elles évoluent.

HRonMars épisode 2 : Les biais cognitifs

Les biais cognitifs, ou comment biaiser son jugement en entretien

Un biais cognitif : quésaco? Si ce mot vous est inconnu, sachez qu’il s’agit d’une distorsion dans le traitement cognitif d’une information. Le terme biais fait référence à une déviation systématique de la pensée logique et rationnelle par rapport à la réalité. Plus simplement, les biais cognitifs peuvent s’assimiler à ce qu’on appelle l’intuition, ou encore les préjugés.

Durant cette seconde émission, Assessfirst nous parle de ces fameux biais cognitifs, et de la façon dont ils peuvent nuire à l’impartialité d’une décision en recrutement. À ce titre, voici quelques conseils made in HRonMars, afin de limiter leurs conséquences :

Quelques actions pour rendre un recrutement plus inclusif :

1. 1.Préparer son entretien.
2. Pour être sûr d’avoir toutes les informations et prendre une bonne décision, il vaut mieux anticiper, en utilisant des outils pour noter des détails importants, et aller chercher des faits. Il est également intéressant de poser des questions ouvertes plutôt que fermées, afin de contourner les biais de cadrage, et laisser toutes les chances à un candidat de s’exprimer.
5. 2.Sensibiliser ses équipes.
6. Pour un fonctionnement optimal, il est nécessaire que toute l’équipe RH comprenne l’existence de ces biais cognitifs, et en mesure les conséquences. Cette prise de conscience peut prendre la forme d’une formation, bien que ce travail doive se faire en interne sur du long terme, pour améliorer les processus et faire évoluer les pratiques.
9. 3.Choisir les bons critères de sélection.
10. Il s’agit d’évaluer les candidats sur les soft skills, afin de prendre en compte d’autres dimensions. Pour Assessfirst, il est en effet plus pertinent de recruter une personne en se basant sur son potentiel, plutôt que sur un diplôme ou un type d’école.
13. 4.Passer les entretiens en binôme.
14. Faire passer un entretien en binôme est le meilleur moyen de vérifier un ressenti, et de discuter pour revenir à des éléments les plus objectifs possible.

Pour tout savoir sur les biais cognitifs et mieux comprendre l’épisode 2 de l’émission, nous vous invitons à visionner la vidéo ci-dessous :

HRonMars épisode 3 : L’intelligence artificielle

L’intelligence artificielle appliquée au recrutement

Dans ce troisième épisode d’HRonMars, Assessfirst nous explique en quoi l’intelligence artificielle peut être mise au service du recrutement. En effet, l’I.A intervient dans ce sens, lorsqu’un algorithme basé sur des datas définies par une entreprise, fait un premier travail de tri dans un CV, et se décline ensuite par un test de personnalité.

Pour Assessfirst, faire confiance à l’I.A peut permettre à un recruteur de rencontrer uniquement des personnalités qui ont le potentiel pour réussir dans une entreprise spécifique, et donc gagner un temps précieux. Cela s’inscrit dans la même démarche que le premier épisode d’HRonMars, avançant que la double disruption aurait changé les attentes des entreprises en matière de recrutement, privilégiant les soft skills, et notamment l’adaptabilité.

L’intelligence artificielle pour un recrutement plus humain

Cela peut paraître paradoxal, mais Assessfirst avance l’idée que l’I.A pourrait rendre le recrutement plus humain. Selon l’entreprise, la véritable valeur ajoutée d’un recruteur réside dans son côté humain. L’Intelligence artificielle, en réalisant un premier tri, permettrait donc au recruteur de prendre le temps de faire un vrai retour au candidat, de créer du lien lors de l’entretien, ou encore de déterminer s’il existe ou non une affinité professionnelle potentielle avec l’entreprise. En somme, ces méthodes permettraient de se concentrer sur un échange permettant au candidat de valoriser ses soft skills, moins axé sur les compétences et les diplômes, et ce grâce à l’évolution technique que représente l’Intelligence artificielle.

Pour découvrir en images la conclusion de cette troisième émission sur l’intelligence artificielle appliquée aux ressources humaines, nous vous invitons à cliquer sur le lien ci-dessous :

HRonMars épisode 4 : Comprendre l’intelligence artificielle sans être data scientist

Pourquoi révolutionner les processus RH grâce à l’I.A ?

Pour débuter cette quatrième matinée d’intervention, Assessfirst a interrogé plusieurs RH présents sur leur vision de l’intelligence artificielle. Lorsque l’intérêt de l’I.A appliquée au recrutement a été évoqué, voici les principaux avantages avancés par les intervenants :

• Recruter les meilleurs profils, en palliant le problème des biais cognitifs.
• Qualifier le processus de recrutement, réduire les biais humains, harmoniser les pratiques.
• Objectiver les prises de décision.
• Réduire le turnover en entreprise, car certains profils recrutés ne restent pas à moyen terme.
• Raccourcir les délais de recrutement, en accédant plus rapidement au bon profil.

La récolte des données, indispensable pour maîtriser l’intelligence artificielle

Pour améliorer la qualité de prise de décision et recruter des personnes performantes, la première étape est de récolter de bonnes données afin d’utiliser l’I.A de manière optimale.

Pour ce faire, Assessfirst nous présente trois modèles de récolte et d’analyse des datas :

1. 1. La régression linéaire.
2. La régression linéaire consiste à identifier les informations (traits de personnalité, niveau de raisonnement…) qui corrèlent avec ce que l’on souhaite pour l’entreprise. (atteinte des objectifs, performance…). Ce modèle mathématique fonctionne lorsque l’on vise des objectifs et un niveau de performance précis. il s’agit d’un modèle transparent, car tous les critères utilisés par l’algorithme sont connus de l’entreprise.
4. 2. La régression logistique.
5. Il est parfois difficile de scorer un niveau de performance pour certains postes de l’entreprise, et c’est en ça que la régression linéaire a des limites. Dans ce cas, il est plus pertinent d’utiliser des données simplifiées et catégorielles, en analysant les succès et les échecs du candidat.
7. 3. Les réseaux de neurones.
8. Ce modèle mathématique croise toutes les données recueillies sur le candidat pour produire une prédiction. Bien qu’étant très poussée, Assessfirst ne recommande pas l’utilisation de cette méthode dans le cadre RH, pour deux raisons principales :
9. ° C’est un modèle opaque (à l’inverse du modèle transparent qu’est la régression linéaire, par exemple) : on ne peut donc pas expliquer comment a été réalisée la prédiction. Cela pose des questions éthiques (comment s’assurer que l’IA ne soit pas biaisée ? Qu’elle n’ait pas utilisé des informations sensibles?…).
10. ° Il faut des quantités importantes de données pour paramétrer un tel modèle, ce à quoi très peu d’entreprises ont accès dans leur base SIRH.

HRonMars épisode 5 : La science pour l’équipe

Pour ce dernier épisode d’HRonMars, Assessfirst s’est intéressée aux performances des équipes de travail, en partant d’un constat étonnant : seulement 25% des salariés considèrent leur équipe comme efficace !

Rendre son équipe performante grâce à la science

Afin de faire en sorte que ses équipes soient performantes en toutes circonstances, Assessfirst a développé une méthode, autour de 3 grands facteurs pour prédire la capacité d’une équipe à réussir :

• L’affinité : Comment l’équipe va-t-elle fonctionner ? Est-ce que ses membres vont s’entendre et s’épanouir ensemble naturellement ? Vont-ils être dans un bon climat social et une bonne dynamique de production ?
• L’énergie de l’équipe : Il s’agit de déterminer et de prendre en compte le rôle que chaque collaborateur peut jouer dans l’équipe.
• Le fit avec le manager : Que mettre en place pour engager les collaborateurs ? Quel est le meilleur management pour chaque personne ?

Pour Assessfirst, il s’agit avant tout d’analyser chaque type de collaborateurs au sein d’une équipe, selon ses soft skills et ses hard skills. En déterminant des types de personnalités, l’entreprise serait donc en mesure de créer une équipe efficiente au possible, basée sur la complémentarité de chacun.

Pour en savoir plus sur le sujet, nous vous invitons à visionner la vidéo ci-dessous :

Merci Assessfirst pour ces matinées éclairantes sur les Ressources Humaines ! Chez Happy to meet you, nous avons déjà hâte d’assister au prochain HRonMars 2022.