Recrutement : De 2000 à 2021, rétrospective sur les 3 principales mutations du métier de recruteur

Rétrospective sur les 3 principales mutations du métier de recruteur

1# De recruteur à commercial

Les méthodes des recruteurs évoluent avec les époques : auparavant, on postait une annonce et on attendait que les candidats nous répondent. Aujourd’hui ce n’est plus le cas et les recruteurs sont obligés d’aller directement chercher les candidats. La cause ? La relation que nous entretenons avec le travail a changé !

Depuis quelques années, le nombre de candidats ne cesse d’augmenter, pour la simple et bonne raison qu’on ne fait plus carrière en entreprise comme on le faisait dans les années 2000. Les enjeux sociétaux tels que la qualité de vie au travail, ou encore les risques psychosociaux, obligent les entreprises à capitaliser sur leurs ressources, mais aussi à nouer des relations de proximité avec leurs salariés. À tout manquement de la part de l’employeur, un salarié prendra aujourd’hui la décision de voler vers de nouveaux horizons, et deviendra donc un candidat potentiel, beaucoup plus facilement qu’il y a 20 ans.
Oui mais voilà, ces nouveaux candidats, sont bien plus exigeants que leurs prédécesseurs boomers !

Lorsque dans les années 2000, la majorité des candidats se satisfaisait d’un CDI, cadré et hiérarchisé, avec des missions parfois chronophages, et un cadre de travail strict ; l’heure est maintenant à la souplesse. En effet, les générations X et Y ont une toute autre vision du travail en entreprise, où liberté et passion règnent en maîtres. La course au CDI semble avoir perdu de son attrait, notamment grâce à l’émergence et à la démocratisation de statuts d’indépendants ou de free-lance, par exemple. On note également que pour les candidats en recherche de CDI, de nouveaux critères de sélection sont à présent primordiaux, comme la proposition d’avantages en nature. Ainsi, une entreprise ne proposant pas de télétravail par exemple, peut perdre énormément d’attrait pour un candidat, alors que travailler de chez soi était pour beaucoup impensable il y a 20 ans.

Du fait de ces changements de vision, la dernière décennie a vu émerger des stratégies d’inbound recruiting, visant à attirer le candidat dès la lecture de la fiche de poste, avec des arguments toujours plus différenciants. Et ça, c’est un gros bouleversement lorsqu’on compare les méthodes d’aujourd’hui au recrutement facile des années 2000 !

Du recruteur sûr de lui, attendant de recevoir les candidats pour un poste, nous sommes donc passés au modèle hybride de recruteur commercial, souhaitant conquérir le cœur d’un candidat plus exigeant, dont les priorités ont changé. De plus, les candidats ont souvent le choix entre plusieurs offres d’emploi, il est donc d’autant plus important de les séduire !

Autrefois intimidant, voire même redouté, le recruteur en position de force ne semble plus exister, au profit d’un profil commercial et résolument orienté candidat. Une chose est sûre, le recrutement facile est bel et bien terminé !

2# Digitalisation : de nouveaux outils révolutionnent le métier de recruteur

Du fait de la multiplication des talents sur le marché de l’emploi, les recruteurs ont de moins en moins de temps pour les tâches autrefois manuelles, comme l’analyse approfondie du CV, ou encore la lecture attentive d’une lettre de motivation.

Cependant et grâce à l’avènement d’internet, les recruteurs disposent désormais de nouveaux moyens pour identifier les candidats en recherche d’emploi. Lorsqu’autrefois, un recruteur analysait un CV minutieusement, ligne par ligne, à la recherche de l’expérience probante ou du diplôme valorisant, les process à l’heure du web sont bien différents. En effet, nombre de recruteurs utilisent des logiciels pour traiter les CV reçus, qui doivent contenir des mots-clés pertinents, sous peine de passer à la trappe. Un recruteur délègue donc souvent cette première phase d’analyse aux machines, contrastant avec les méthodes d’examen scrupuleuses d’il y a quelques décennies.

Concernant la lettre de motivation, rares sont les recruteurs qui y portent autant d’intérêt que dans les années 2000. D’ailleurs, et selon une enquête de Régionsjob, ils ne seraient que 7% à la juger très importante. Parmi les explications possibles, on peut retenir celle de l’apparition du mail de motivation : plus succinct, et surtout moins impersonnel qu’une lettre type, longue et chronophage, le mail de motivation permet d’aller droit au but, en résumant l’intérêt du candidat pour le poste proposé et ses missions. De plus, un mail écrit sur le vif en dit beaucoup plus sur la personnalité du candidat, qui n’a plus d’intérêt à copier / coller une lettre toute faite, n’étant soyons honnête, ni plus ni moins qu’un résumé du CV, sans grand intérêt pour un recruteur.

Concernant le sourcing, les méthodes sont également bien différentes que dans les années 2000. Lorsqu’il y a deux décennies, les recruteurs chassaient uniquement sur les jobs boards, pour trouver le profil idéal, le champ des possibles s’est élargi de manière considérable ces dernières années, et ce principalement du fait de la popularisation des réseaux sociaux. En effet, avec LinkedIn, les recruteurs ont accès à une CVThèque quasiment illimité.

Dans les années 2000 et sur les fameux Jobboards classiques, un recruteur avait à disposition des profils en recherche d’emploi, que ce soit pour entamer un tournant dans une carrière, ou tout simplement la démarrer. Aujourd’hui et grâce au moteur de recherche de LinkedIn, un recruteur peut avoir accès au profil idéal pour le poste qu’il a à proposer ; et ce, que la personne concernée soit à l’écoute d’opportunités professionnelles ou non.

Face à une demande croissante, et des candidats plus exigeants, cette digitalisation marque donc un véritable tournant dans le métier de recruteur ; le sourcing est affiné, et le gain de temps pour l’analyse des profils est considérable, permettant des recrutements qualitatifs, proches du sur-mesure.

3# Le processus de recrutement : toujours plus proche du sur-mesure

Pour sélectionner les profils adéquats, correspondant tout à fait à un poste, les recruteurs ont dû faire évoluer leurs méthodes au fil des années. En effet, avec l’apparition des problématiques de fidélisation des profils en entreprise, mais aussi, l’importance donnée aux soft skills toujours plus croissante, le processus de recrutement, et le recruteur en lui-même, ont dû s’adapter.

On le remarque de plus en plus, l’expérience professionnelle et les compétences douces tendent à gagner du terrain sur les diplômes. D’ailleurs, nombre de candidats n’hésitent pas à valoriser leurs soft skills sur leur CV !

Dans ce contexte, les entretiens, phase clef du processus de recrutement, sont probablement l’une des étapes où l’on dénombre le plus de changement par rapport aux années 2000.

En corrélation avec les nouveaux besoins des entreprises, et les envies des candidats, les entretiens sont moins formels, et beaucoup plus axés sur la personnalité des candidats. Exit donc l’entretien typique d’il y a 20 ans, on ne peut plus intimidant, durant lequel le candidat devait à tout prix faire ses preuves en 60 minutes chrono. A présent, l’heure est au dialogue, entreprise et candidat devant se séduire mutuellement, pour assurer une relation saine et pérenne.

Paradoxalement, les recruteurs semblent plus scrupuleux dans l’évaluation de potentielles nouvelles recrues. Elles se font de nos jours quasi systématiques, et permettent de vérifier les compétences des candidats, que ce soit par des tests de personnalité, mais aussi des évaluations de connaissances plus poussées. Ces doubles précautions permettent une adéquation toujours plus grande entre le profil du candidat, ses envies, et le poste proposé par une entreprise : lorsque l’on connait le coût d’un recrutement raté, ces évaluations ont probablement fait économiser des sommes non négligeables à plusieurs entreprises !

Cependant, on remarque que redoubler de précautions en évaluant un candidat augmente considérablement les délais de recrutement. Le recruteur, s’il passe moins de temps à analyser les candidatures et à tomber sur un profil intéressant qu’il y a 20 ans, s’assure aujourd’hui longuement de l’adéquation entre les désirs du candidat, et ceux de l’entreprise. Et c’est peut-être là que réside le principal changement du métier de recruteur !

Quelles seront les prochaines mutations du métier de recruteur ?

Nous avons donc vu que les comportements des candidats, les évolutions des mœurs en entreprise, la digitalisation et la volonté d’un recrutement toujours plus qualitatif, sont autant de moteurs ayant généré d’importantes mutations dans le métier de recruteur, de 2000 à 2021.

Mais qu’en sera-t-il en 2040 ? L’intelligence Artificielle remplacera-t-elle pour de bon le métier de recruteur ? Réponse dans quelques années, et Happy to meet you vous promet de faire un article sur le sujet… 😉