Rupture conventionnelle : les bonnes pratiques à suivre côté entreprise

Comprendre le cadre légal au sujet de la rupture conventionnelle

Selon les statistiques du ministère du Travail, le nombre de ruptures conventionnelles ne cesse d’augmenter en France. La rupture conventionnelle a notamment vu sa cote monter en flèche avec la période Covid et la vague de démissions qui en a découlé. En 2020, pas moins de 401 000 ruptures conventionnelles avaient été homologuées, soit une augmentation de 4,5 % par rapport à l’année précédente. Une tendance qui illustre l’importance croissante du déploiement de ce dispositif au sein des services RH.

Avant d’entamer toute procédure de rupture conventionnelle, il est toutefois essentiel de bien comprendre le cadre légal qui régit ce dispositif. En France, la rupture conventionnelle est encadrée par l’article L1237-11 du Code du travail, qui précise ses modalités de mise en œuvre ainsi que les droits et obligations des parties. Il est donc primordial pour les employeurs de se familiariser avec ces dispositions légales afin de garantir une procédure conforme.

Établir un dialogue ouvert et bienveillant avec le collaborateur

La communication joue un rôle sensiblement important dans un processus de rupture conventionnelle. Selon une étude menée par l’Observatoire Cegos en 2021, 72 % des salariés estiment que la communication lors d’une rupture conventionnelle est un élément essentiel pour préserver la relation employeur-employé. Il est donc essentiel pour l’employeur d’adopter une approche transparente et bienveillante envers le collaborateur concerné. Celui-ci doit être informé de manière claire et précise des raisons ayant conduit à cette décision, ainsi que des conséquences éventuelles sur ses droits et prestations. Une communication ouverte permettra de prévenir les malentendus et de maintenir un climat de confiance entre les parties :

• Expliquer les raisons de la rupture lors du fameux entretien préalable à la rupture conventionnelle, le demandeur doit expliquer clairement les raisons qui ont conduit à cette décision. Si la démarche vient de l’employeur, il est d’autant plus crucial de fournir de l’information au collaborateur sortant, pour lui permettre de comprendre la situation et de mieux accepter la décision. Si la démarche vient du collaborateur, il est primordial pour l’employeur de créer un environnement respectueux et confidentiel dans lequel le collaborateur se sentira à l’aise pour s’exprimer librement.
• L’employeur doit informer le salarié sur les conséquences de cette décision et sur ses droits en matière d’indemnités, de préavis, de congés payés, etc. Il est essentiel de clarifier tous ces aspects pour éviter les malentendus et les conflits ultérieurs afin de préserver la relation de confiance avec le collaborateur.
• Enfin, tout au long du processus de rupture conventionnelle, l’employeur doit favoriser un dialogue ouvert et constructif avec le collaborateur. Cela implique d’être à l’écoute de ses préoccupations, d’être disponible pour répondre à ses questions, de lui fournir les informations nécessaires et de prendre en compte ses éventuelles demandes ou propositions. Un échange transparent et respectueux permettra de faciliter la transition du salarié vers une nouvelle situation professionnelle.

Respecter les délais légaux et cocher la checklist administrative

Naturellement, le respect des délais légaux est une autre composante essentielle d’une rupture conventionnelle réussie côté entreprise. En France, la loi fixe des étapes et délais précis à respecter lors d’une procédure de rupture conventionnelle :

• L’entretien préalable à la rupture conventionnelle permet aux deux parties de discuter des raisons de la rupture et d’en négocier les conditions. La convocation à cet entretien doit être formulée avec un délai minimum de 5 jours ouvrables avant la tenue de l’entretien. Ce délai permet au salarié de se préparer et de faire valoir ses arguments.
• Une fois l’accord trouvé, l’employeur doit rédiger une convention de rupture conventionnelle, en accord avec le salarié. Cette convention mentionne notamment les modalités de la rupture, les indemnités éventuelles, ainsi que la date de fin du contrat de travail. Elle doit être établie en deux exemplaires, signés par les deux parties.
• Un délai de rétractation de 15 jours ouvrables est alors accordé au salarié pour éventuellement se rétracter. Pendant cette période, l’employeur ne peut pas procéder à l’homologation de la rupture conventionnelle.
• Une fois le délai de rétractation écoulé, l’employeur peut déposer la demande d’homologation de la rupture conventionnelle auprès de la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi). Cette dernière dispose alors d’un délai de 15 jours ouvrables pour rendre sa décision d’homologation ou de refus.
• L’employeur doit calculer précisément les indemnités de rupture conventionnelle auxquelles le salarié a droit. Elles comprennent notamment l’indemnité de rupture conventionnelle, calculée en fonction de l’ancienneté du salarié et du montant de sa rémunération, ainsi que les éventuelles indemnités compensatrices de congés payés et de préavis. Une fois la rupture conventionnelle homologuée, l’employeur est tenu de les verser au collaborateur partant dans les délais convenus. Ces indemnités doivent être payées en une seule fois, sauf accord contraire entre les parties.
• L’employeur doit informer les organismes sociaux de la rupture du contrat de travail, notamment l’Urssaf et la caisse d’assurance chômage (France Travail). Cette démarche permet de mettre à jour les informations relatives au salarié et de faciliter ses démarches en matière de prestations sociales et d’allocations chômage.
• Enfin, l’employeur peut également proposer un suivi après la rupture conventionnelle, notamment sous la forme d’un outplacement individuel, c’est-à-dire un accompagnement personnalisé pour faciliter son rebond hors de l’entreprise. Cette démarche peut contribuer à faciliter la transition professionnelle du collaborateur et à maintenir de bonnes relations avec lui.

Le non-respect de ces délais peut ternir la relation employeur-collaborateur et générer des conséquences juridiques pour l’entreprise, notamment la nullité de la rupture conventionnelle et le maintien du contrat de travail. Selon les données du ministère du Travail, en 2021, près de 8 % des demandes d’homologation de rupture conventionnelle ont été refusées par la Direccte en raison de non-respect des délais légaux.

Proposer un accompagnement personnalisé au collaborateur

Outre la transparence en matière de communication, l’employeur peut également proposer un accompagnement au salarié. L’outplacement, par exemple, est une démarche qui consiste à accompagner le collaborateur dans sa recherche d’emploi à la suite d’une rupture de contrat. Cette mesure permet de faciliter la transition professionnelle du salarié et de lui offrir un soutien dans cette période souvent difficile. Parallèlement, l’entreprise envoie un bon signal en termes de marque employeur, en montrant qu’elle sait soigner le départ de ses collaborateurs sortants.

Selon une enquête réalisée par l’Observatoire des Métiers en 2022, 58 % des entreprises françaises proposent un accompagnement à leurs salariés lors d’une rupture conventionnelle, notamment sous la forme d’outplacement. Cette démarche témoigne de la volonté des entreprises d’assumer leur responsabilité sociale et de prendre en compte le bien-être de leurs collaborateurs, même en cas de départ.

En suivant ces bonnes pratiques, votre entreprise peut donc préserver son image d’employeur responsable, maintenir des relations harmonieuses avec ses collaborateurs, et les aider à construire la suite de leur parcours professionnel.