Recrutement : 6 tendances qui vont s’installer en 2024

Les salaires de plus en plus affichés dans les offres d’emploi

L’affichage des conditions de rémunération dans les annonces de recrutement a longtemps été un débat dans la sphère RH. Il ne l’est plus vraiment aujourd’hui, puisque toutes les statistiques sur le sujet démontrent bien le souhait de la grande majorité des candidats de connaître le salaire avant de postuler.

Une étude Hellowork de 2022 montrait d’ailleurs très bien l’écart entre cette attente très explicite côté candidats, et les pratiques encore conservatrices côté recruteurs : 82% des candidats souhaitent découvrir la rémunération proposée pour un poste dès la lecture de l’offre d’emploi, quand seulement 30% des employeurs y glissent cette information.

D’après les constats de notre équipe tout au long de l’année écoulée, ce taux semble être à la hausse, traduisant une prise de conscience des entreprises sur le sujet. Pour 70% des candidats, cet affichage transparent des salaires contribuerait à donner une bonne image de votre entreprise, alors il serait dommage de s’en priver 😉

L’intelligence artificielle s’invite dans les processus de recrutement

L’IA continue de se faire une place dans le monde du recrutement, et en 2024, son influence sera plus prédominante que jamais. Plus d’une entreprise sur deux aurait déjà expérimenté l’IA dans le cadre de ses recrutements en 2023. Les recruteurs s’arment de leurs nouveaux alliés digitaux pour rédiger par exemple des annonces de recrutement attractives, pour préparer des messages d’approche dans un contexte de sourcing, ou encore pour imaginer des trames d’entretien rythmées et interactives. Des algorithmes avancés embarqués dans les plateformes basées sur l’IA analysent même aujourd’hui les CV, évaluent les compétences techniques, et se prêtent à l’exercice du matching pour prédire le potentiel d’un candidat en fonction des attendus d’un poste donné. Décidément très forte cette IA ! 🤩

Chez Happy to meet you, 100% des membres de la team recrutement utilisent des outils tels que ChatGPT. Bien loin de remplacer nos recruteurs, ces assistants digitaux les soulagent sur des tâches répétitives, dès lors qu’ils sont bien guidés par nos équipes avec des prompts bien conçus. L’idée est séduisante : permettre au recruteur de se concentrer sur l’aspect relationnel de son métier, pour offrir la meilleure expérience possible aux candidats et accélérer les processus de recrutement.

L’importance des viviers de candidats et du recrutement proactif

Avec des processus de recrutement qui n’avancent pas toujours à la vitesse souhaitée, l’heure est à la capitalisation du travail déjà effectué. Plus concrètement, vous attirez tout au long de l’année des talents aux portes de votre entreprise, par le biais de votre site carrière, des jobboards, du sourcing, de vos évènements, de vos interventions dans les écoles ou encore de vos prises de parole sur les réseaux sociaux. Si tous ces candidats ne pourront pas trouver une place directement au sein de vos équipes, ils peuvent en revanche intégrer votre vivier de candidats pour garder un lien actif avec vous.

Cette notion de vivier s’intègre pleinement dans l’approche d’inbound recruiting, qui vise à entretenir le dialogue avec vos candidats pour maintenir leur intérêt à vous rejoindre, et vous permettre de simplifier vos futurs recrutements en réactivant rapidement ces talents qualifiés. L’usage d’un ATS est particulièrement recommandé pour mener ce travail de fond efficacement. Chez Happy to meet you, nous pouvons par exemple vous recommander Jarvi ou We Recruit, des plateformes intuitives qui permettent d’avoir une bonne connaissance des candidats et une bonne visualisation de chaque étape du processus de recrutement.

À l’image d’un commercial qui marque ses clients à la culotte, les recruteurs doivent plus que jamais être proches de leurs candidats. Après tout, pourquoi repartir dans une énième recherche de candidats alors que certains talents ont déjà émis l’intention de vous rejoindre ?

Le potentiel avant les diplômes

Dans bien des pans de notre économie, les équipes RH témoignent d’une vraie difficulté à attirer les talents. À en croire les récits de recruteurs, le nombre de candidatures dites qualifiées est insuffisant. Pour détendre cette situation, certains employeurs s’ouvrent à d’autres zones géographiques, quand d’autres revoient leurs critères de sélection sur le plan des diplômes et des expériences professionnelles.

Dans de nombreux métiers, certaines compétences comportementales peuvent permettre d’imaginer une adéquation avec le poste visé, même si le candidat n’a pas déjà évolué dans le domaine. C’est ici que l’analyse des softs skills devient intéressante, pour mesurer la capacité d’apprentissage d’un talent, son esprit critique, sa capacité d’abstraction ou encore ses compétences en matière de résolution de problèmes. Avec une démarche d’assessment approfondie menée par des consultants spécialisés pour évaluer les candidats, puis de la formation continue et du coaching pour les faire évoluer sur les compétences métiers, certains de ces candidats pourraient bien devenir des maillons forts de nos entreprises. ⭐️

Une marque employeur scrutée de près

Souriez, vous êtes observés ! Comme nous vous l’expliquions récemment sur notre blog, les candidats scrutent attentivement votre marque employeur sur le web. C’est encore plus le cas chez la génération Z, qui se renseigne plus que toutes les autres pour dénicher des environnements de travail qui lui correspondent vraiment. Quand on sait que plus de 90% des candidats se renseignent sur une entreprise avant d’y postuler, on comprend vite l’importance de soigner cette vitrine RH. Et pour cause, les candidats sont en quête de sens, et veulent contribuer à un projet professionnel au sein d’une entreprise à laquelle il s’identifie.

Pour imaginer ce quotidien à vos côtés, ils passent à la loupe ainsi les contenus de votre entreprise partout sur le web (réseaux sociaux, plateformes d’avis en ligne, site carrière), à la recherche d’indices et de marqueurs identitaires. En fonction de ce qu’il y trouve, et sans la moindre intervention de votre part, ils peuvent facilement vous placer en short-list ou au contraire vous rayer de leur recherche. C’est ainsi que le rapport de force employeur-candidat s’est rééquilibré depuis quelques années. Fort de ce constat, les entreprises doivent redoubler d’efforts pour véhiculer les piliers de leur identité (histoire, ADN, vision, engagements, valeurs, culture managériale, évolution de carrière) et expliquer à leurs futures recrues potentielles pourquoi elles constituent une bonne option professionnelle pour leur carrière !

L’apparition croissante de la mention X dans les annonces de recrutement

L’inclusion et la diversité sont des thèmes incontournables que vous croisez probablement sur vos médias RH préférés. Ces pratiques sont adoptées en miroir des évolutions constatées dans notre société, et visent à imaginer un monde de l’entreprise ouvert à tous, sans discrimination.

En 2023, nos recruteurs ont constaté une hausse du l’usage de la mention X dans les offres d’emploi. Le célèbre « H/F » était jusqu’ici bien connu pour exprimer l’égalité homme/femme et la mixité à respecter dans tous les recrutements. L’intitulé « H/F/X » vient désormais le remplacer, pour inviter les candidats ne se définissant ni comme un homme, ni comme une femme, à postuler et à trouver leur place dans l’univers professionnel.

2024 devrait donc rimer avec inclusion, marque employeur, expérience candidat et intelligence artificielle. Des trajectoires RH que nous sommes impatients d’observer de plus près, et que nous décortiquerons cette année encore pour vous sur notre blog.